Stolpersteine im OutPlacement

OutPlacement-News.de (kurz OPN) berichtet regelmäßig über alles Wissenswerte rund um OutPlacement, NewPlacement, Karriere und berufliche Veränderungen.

Fragen an die Partner der NewPlacement AG über Stolpersteine im Bewerbungsprozess.

OPN:  Warum ist der Eintrag im Handelsregister für Vorstände, Geschäftsführer und Prokuristen im Bewerbungsprozess relevant? 

NewPlacement: Viele Bewerber mit bisheriger Organ- oder Vertreterfunktion (Vorstand, GF, Prokurist) suggerieren in ihren Unterlagen fortwährende Präsenz im bisherigen Unternehmen (seit … bzw. bis heute), obwohl der Eintrag im Handelsregister eine bereits erfolgte Abberufung meist mit Freistellung dokumentiert. Dieser Internet-Check nach dem „Digitalen Ich“ des Bewerbers ist Standard und notwendige Absicherung für Headhunter bzw. auch Unternehmensentscheider. Deshalb sollten Sie in diesem Fall Ihre letzte Station splitten und für die Zeit nach dem Austrag aus dem Handelsregister eine proaktive Erfolgsstory parat haben. Je länger die Freistellungsphase andauert, desto klarer muss die Zwischenzeit dokumentiert werden. Am besten steht Ihnen dabei ein NewPlacement-Coach mit jahrelanger Management- und Coaching-Erfahrung zur Seite.

OPN: Warum eignet sich ein „Sabbatical“ nur bedingt, um längere Suchzeiten zu erklären?

NewPlacement: Zeiten der Arbeitslosigkeit werden häufig als reines Sabbatical, ohne jegliche Intention (Zielstellung, Zeit, Ort), im Lebenslauf von Bewerbern dargestellt. Ähnlich wie der Statthalter „Unternehmensberater“, der oft ohne Branchenfokus, Beratungsprodukte und Projekte agiert, wird auch Sabbatical von Headhuntern bzw. Unternehmensentscheidern sehr kritisch betrachtet und entsprechend hinterfragt. Mit zunehmender Länge eines nicht glaubhaft definierten Zeitraumes wächst das Misstrauen, dass bereits Headhunter-Kollegen Probleme bei Ihnen entdeckt haben könnten, und schon nimmt man von Ihrer Bewerbung Abstand.  Generell wird im Bewerbungsprozess nach Lücken im Lebenslauf gesucht und mangelnde Akzeptanz bzw. Performance unterstellt. Der erfahrene NewPlacement-Coach hilft Ihnen bei der inhaltlichen und stimmigen Aufarbeitung von diesen Zeiträumen und erreicht mit Ihnen gemeinsam eine Erhöhung der Chancen auf einen neuen Job. 

OPN: Welche Verwendung der Abfindung empfehlen Sie den Betroffenen?

NewPlacement: Die Abfindung ist nur bei direktem Jobanschluss eine vermögensbildende Leistung. Ansonsten sollte sie zur Aufstockung des Arbeitslosengeldes, für professionelle Unterstützung und Zugänge im Bewerbungsmarkt eingesetzt werden (Investition in Ihre Zukunft). Wer nur auf die Aufstockung setzt, pokert hoch. Selbst erste 1-2 spontane Bewerbungsprojekte, die sich bis zu einer Absage 8 Wochen hinziehen können, geben keine Sicherheit für die Job-Zukunft und kosten wertvolle Zeit und finanzielle Rücklagen. Wenn die Bewerbungszeit länger als erhofft dauert, nimmt zusätzlich die Akzeptanz am Bewerbungsmarkt für Sie ab. Zusammen mit einem NewPlacement-Coach fährt man eine professionelle Parallelität auf bis zu 8 Startbahnen zum Erfolg und hat nicht nur statistisch eine kürzere Vermittlungszeit als „Abfindungsverzehrer“. Späte Einsicht ist problematisch; trotzdem lohnt sich immer ein Gespräch mit NewPlacement.

OPN: Warum sind Referenzen des bisherigen Unternehmens so wichtig?

NewPlacement: Insbesondere von Ihrem jetzigen bzw. letzten Unternehmen hätte man gern telefonische Referenzgeber (Chef, Kollege), die eng mit Ihnen zusammengearbeitet haben. Das kann problematisch werden, wenn bei der Trennung das „Porzellan zu Bruch“ ging. Aber auch in diesem Fall hilft der NewPlacement-Coach mit kreativen Lösungen bei der Auswahl und Einbindung der Referenzgeber. Referenzen sollten persönlich und wertschätzend angefragt und eine „Stellschraube“ der Aufhebungsvereinbarung werden.

Zeugnisse sind Ihre schriftlichen Referenzen, die nicht im gleichen Stil und mit ähnlichen generischen Begrifflichkeiten über die letzten Stationen hinweg vorliegen sollten. Sonst werden Sie schnell als eigentlicher Zeugnisschreiber angesehen und die Zeugnisse verlieren ihren Wert. Beim Zeugnisentwurf (Schlussabsatz, proaktive Wechselmotivation, Beurteilung, Zeiten und Funktionsbeschreibungen) sollten Sie auf die jahrelange Marketing- & Vertriebs-Erfahrung Ihres NewPlacement-Coaches setzen. Dabei sollte der Entwurf nicht durchgängig „sehr gut“ sein, sondern Struktur aufweisen und der zukünftigen Zielstellung dienen. Die sog. „Hauptaufgaben“ in Zeugnissprache sollten nicht 1:1 in den Lebenslauf übernommen werden, da dieser eher einer faktoriellen Darstellung für das Matching zwischen den Jobvoraussetzungen und Ihrer mehrdimensionalen Management-Bilanz bedarf.

OPN: Kann man längere Erfolgslosigkeit im Bewerbungsmarkt durch „Downgrading“ beenden? 

NewPlacement: Wenn Sie sich bei Headhuntern/Unternehmen auf Positionen unterhalb Ihres jetzigen Levels bewerben, suggerieren Sie mangelndes Selbstvertrauen in Ihre Erfahrungen und Fähigkeiten sowie Überforderung in der letzten Position. Selbst, wenn das Unternehmen Sie auf dem niedrigeren Level einstellt, kann es zu Diskrepanzen mit dem Vorgesetzten, der ggf. noch nicht Ihren Erfahrungslevel hat, oder zu einem bore-out bei Ihnen kommen. Beides könnte zu einer Trennung, oft noch in der Probezeit, führen. Dies reduziert Ihre Chancen auf ein follow-up. Sollte die Stelle allerdings inhaltlich von der Zielstellung interessant sein, könnte man diese interimsmäßig, unabhängig vom Level, in Erwägung ziehen, um Zeit für die Suche nach einer längerfristigen und strategisch richtigen Stelle zu gewinnen. Allerdings ist bei der Darstellung dieser Zwischenstation im Lebenslauf NewPlacement-Erfahrung gefragt.

OPN: Ist das eigene Netzwerk der beste Weg zur Lancierung der Unterlagen? 

NewPlacement: Ihr Kontaktnetzwerk ist eine ideale Informationsquelle über aktuelle und zukünftige Veränderungen in den Unternehmen Ihrer Kontakte, die für Sie relevant sein könnten. Es ist allerdings, auch wegen Compliance, Einflussnahme und Umgehung HR, kein geeigneter Transportweg für Ihre Bewerbung bzw. Ihre Unterlagen. Diese Informationen sollten über das Empfehlungsmarketing direkt an den jeweiligen Entscheider über einen Dritten (Hybrid, kostenfrei für das Unternehmen) erfolgen. So wird auch mit den relevanten Kontakten aus dem NewPlacement-Netzwerk verfahren. Die Pflege des Kontaktnetzwerkes wird häufig unterschätzt. Es ist schwierig Kontakte, die man 5 oder 10 Jahre nicht „bedient“ hat, für seine Jobsuche zu reaktivieren. Dazu hat NewPlacement ein entsprechendes mehrstufiges Tool entwickelt, das Ihnen hilft, das „nutzbare“ Kontaktnetzwerk für die Jobsuche zu revitalisieren bzw. zu vergrößern.

OPN: Häufig wird ein englischer CV verlangt, wer sollte diesen erstellen? 

NewPlacement: Geben Sie Ihren deutschen Lebenslauf nicht einem Muttersprachler zur Übersetzung, sondern übersetzen Sie selbst Zeile für Zeile auf Ihrem Sprachlevel. Ansonsten suggerieren Sie Ihren späteren Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess ein falsches Sprachlevel (z.B. native statt verhandlungssicher). Irritation und Enttäuschung im weiteren Bewerbungsprozess und nach Jobantritt sind programmiert. Die Eigenübersetzung ist auch ein perfektes Training für die kommenden englischen Bewerbungsgespräche. Nach Ihrer Übersetzung wird gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach nach „Stockfehlern“ gesucht und diese durch bessere Formulierungen ersetzt. Anschließend verfügen Sie über ein entsprechendes englisches „Drehbuch“ für die Bewerbungsgespräche, das Ihnen Sicherheit und Souveränität gibt und auch die rund 50 Nachfragefaktoren des Unternehmens entsprechend einbindet.

OPN: Überall steht, dass man Fragen für das Bewerbungsgespräch vorbereiten soll. Was ist dabei zu beachten?

NewPlacement: Ihr Detailinteresse an dem neuen Unternehmen, seiner Kultur und allen Umständen der Ausschreibung ist absolut nachvollziehbar. Allerdings lösen entsprechende Fragen, z.B. an den Inhaber „Wie würden Sie Ihr Führungsverhalten beschreiben“ bzw. „Was ist mit dem Vorgänger geschehen“ oder an den Headhunter zu ganz spezifischen fachlichen Details, leider häufig Unbehagen bei den Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess aus. Da der Fortgang nach dem ersten Kennenlernen überwiegend dem „Bauchgefühl“ überlassen wird, sollten Sie dieses nicht negativ triggern. Insbesondere gibt es auch immer wieder Verletzungen der Vertraulichkeit in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses. Vieles kann man nicht erfragen, sondern nur erleben. Lesen Sie dazu jetzt nach der Trennung noch einmal die Grundsätze Ihres Unternehmens auf der Homepage. Erarbeiten Sie gemeinsam mit einem NewPlacement-Coach individuelle Gesprächsstrategien, Drehbücher sowie Re-Briefings nach Projekt und Stufe. Dabei spielen Empathie und erarbeitete Sichtweisen eine entscheidende Rolle. Wenn Sie sich gedanklich „auf den Stuhl des Gegenübers setzen“, finden Sie auch in kniffligen Situationen den richtigen Ton. 

OPN: Was muss man bei Initiativbewerbungen an Unternehmen bedenken?

NewPlacement: Die Initiativbewerbung von Führungskräften bei Unternehmen zielen zum einen auf bestehende Vakanzen, die sich in der internen bzw. verdeckten Besetzungsphase befinden, und zum anderen auf latente Unzufriedenheiten, die eines Wechselimpulses durch einen geeigneten Bewerber bedürfen. Hierbei werden viele Fehler in Bezug auf die handelnden Personen, Kommunikationswege, Ansprache und Ansprechpartner sowie Vernachlässigung der Vertraulichkeit gemacht. Die telefonische Ansprache ist in diesem Fall nur dann zu empfehlen, wenn eine belastbare Vertrautheit zum Fachvorgesetzten für die entsprechende Position besteht. Telefonische Nachfragen in der Personalabteilung, Einsendungen von Mappen sowie Einspannen von Kontakten im Unternehmen führen insbesondere beim Wechselimpuls nur in seltenen Fällen zum Ziel und können sogar Türen schließen. Deshalb sollten diese Initiativen immer Top-down, ohne Bewerbungscharakter und idealerweise von dritter Seite als postalische Hybrid-Empfehlung mit entsprechendem Bridging erfolgen.

OPN: Was darf ich über mein bisheriges Unternehmen kommunizieren?

NewPlacement: Besonders häufig wird der Grundsatz des Bewerbungsprozesses „Alle bisherigen Unternehmen, Vorgesetze, Kollegen, Mitarbeiter und Partner sind und bleiben großartig“ verletzt. Das führt zu einer Transformation „Was wird er über uns sagen, wenn er uns wieder verlässt“. Deshalb sind „Trennung im gegenseitigen Einvernehmen“ bzw. der Rechtsstreit mit dem bisherigen Arbeitgeber verbunden mit der Verweigerung von telefonischen Referenzen problematische „Verkaufsargumente“ für Ihre Bewerbung. Auch ein Wechsel zum Wettbewerb kann beim neuen Unternehmen Sorgen auslösen. Tritt man aber beim Rückblick einen Schritt zurück und sieht alle Seiten, so fällt es zusammen mit dem NewPlacement-Coach nicht mehr schwer, auch die vielen positiven Aspekte zu erkennen und zu kommunizieren. Das gibt dem neuen Unternehmen und deren Entscheidern Sicherheit, insbesondere auch im Hinblick auf die Loyalität.

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