Die meistverbreiteten Mythen in der OutPlacement-Beratung

OutPlacement-News berichtet regelmäßig über alles Wissenswerte rund um OutPlacement, NewPlacement, Karriere, berufliche Trennung, Bewerbungsprozess, Abschluss, Onboarding und Integration. 

OutPlacement-News: Gibt es bei Stellenanzeigen überhaupt einen „verdeckten Markt“? Im Internet findet man doch inzwischen alles oder man ruft in der Personalabteilung an.
 
NewPlacement.com: Es gibt sowohl bei Headhuntern als auch bei Unternehmen unveröffentlichte Vakanzen, insbesondere wenn der Vorgänger noch ohne Vorahnung auf seinem Posten sitzt bzw. der Markt erst nach der Neu-Einstellung von der Wechselabsicht informiert werden soll. Diese findet man nicht auf den Websites der Headhunter oder Unternehmen und schon gar nicht in Stellenbörsen. Berater, die nur einen begrenzten Zugang zu diesen Angeboten haben, stellen die Existenz gern in Frage. Ab einem bestimmten Level können Anrufe in der Personalabteilung auch nicht weiterhelfen.
   
OutPlacement-News: Muss der Coach tatsächlich früher in der gleichen Verantwortung gearbeitet haben und aus der entsprechenden Branche kommen?
 
NewPlacement.com: In der OutPlacement-Beratung unterstützt der Coach entlang des gesamten Bewerbungsprozesses und ggf. darüber hinaus (Onboarding, Integration, Etablierung). Seine Aufgabe ist aber nicht, dem Kandidaten Nachhilfe in dessen Fachgebiet zu geben. Trotzdem kann es in Einzelsequenzen der Beratung notwendig sein, einen NewPlacement-ExpertPartner hinzuzuziehen. Deshalb sollte der OutPlacement-Anbieter über Partner/Coaches mit breitgefächertem Branchen-Know-how verfügen.
 
OutPlacement-News: Haben die Headhunter heute noch die Zeit bei allen Bewerbungen in die Tiefe zu gehen?
 
NewPlacement.com: Der Headhunter sucht in den Unterlagen nach seinen Projekt-Faktoren aus seinen Projekten. Dabei hilft eine 3D-Erfolgsstory, die die Leistungen-, Erfahrungen- und Kompetenzen sofort erfassbar machen und man dann gezielt in die Tiefe gehen kann. Wenn der Headhunter in den ersten 60-90 Sekunden keinerlei Matching findet, könnte die Chance vorbei sein. Das Bild des Warenhauses mit seinen Abteilungen ist bei der Gestaltung hilfreich. Man muss natürlich zwischen der Gestaltung von initiativen und reaktiven Bewerbungsunterlagen unterscheiden.
   
OutPlacement-News: Viele Berater verweisen auf einen Freund oder ein Netzwerk, wo sie lediglich wegen des Jobwunsches des Kandidaten anrufen müssen. Kann man sich auf diese „ominösen“ Freunde und Netzwerke verlassen?
 
NewPlacement.com: Die Hoffnung der Kandidaten sagt natürlich „ja“. Wenn man sich aber überlegt, wie oft man solche Freunde anrufen kann, bis der letzte Bedarf gedeckt ist oder alle Positionen mit den Kandidaten des Beraters besetzt sind, dann setzt man besser nicht darauf. Selbst, wenn man aus seinem Netzwerk eine Vakanz kennt, so muss sich der Kandidat erst einmal im normalen Bewerbungsprozess durchsetzen.   
   
OutPlacement-News: „Erfahrene“ Berater bieten den Kandidaten an, die 10 „richtigen“ Headhunter herauszusuchen. Gibt es diese Spezialisierung noch, wo wenige Headhunter 90% der speziellen Angebote betreuen? 
 
NewPlacement.com: Eine professionelle Datenbank hat heute einige Tausend Headhunter, die entsprechend qualifiziert sind. Bei aller Qualifizierung kann man die Auftragsvergabe der Ziel-Vakanzen auf wenige Headhunter nicht sicherstellen. In einem Markt mit der stetig wachsenden Vielzahl an Headhuntern auf 10 aus 1.000 und mehr zusetzen, gleicht dem Ansatz 6 aus 49 bei der Lotterie. Für einen umfassenden Einblick auf das in Frage kommende Angebot muss man anders vorgehen. Ansonsten entgehen dem Kandidaten wichtige Angebote. Viele Aufträge zur Suche von Führungskräften läuft nicht bei den TOP10 der Headhunter, sondern bei persönlichen Beziehungen oder Empfehlungen.
   
OutPlacement-News: Die Eintragung in den Datenbanken der Headhunter garantiert die Berücksichtigung bei allen entsprechenden Projekten. Man muss dann nur noch auf die Anrufe des Headhunters warten. Ist das wirklich so?
  
NewPlacement.com: Eine Datenbank, die dezentral von Bewerbern befüllt wird, scheitert nicht nur an der unterschiedlichen Semantik. Die eingetragenen Bewerber pflegen ihren Eintrag selten und tragen sich bei einem neuen Job selten aus. Trotzdem ist diese Datenbank ein gutes Marketinginstrument bei der Kundenakquisition der Headhunter. Darauf verlassen sollte sich aber niemand. In der letzten Zeit sah ein Kandidat eine passende Stellenanzeige eines Headhunters, bei dem er in der Datenbank war. Er wartete auf den Anruf und erfuhr dann aus den Medien über die Besetzung. Dieser passive Ansatz funktioniert nicht. Außerdem ist der Aufwand für die Eintragung in etliche Datenbanken kaum zu vertreten.
 
OutPlacement-News: Einige Berater haben auch einen eigenen Headhunter-Bereich. Dort können sie die Kandidaten vorranging platzieren. Kann man sich darauf verlassen?
 
NewPlacement.com: Im Search-Bereich ist man dem bezahlenden Unternehmen verpflichtet. Da kann man nicht das Kandidateninteresse vor das Unternehmensinteresse stellen, ohne sein Headhunter-Geschäft zu gefährden. Den Headhunter-Bereich des OutPlacement-Beraters muss man als separaten Headhunter bewerten, der wegen der internen Provisionsteilungen sogar kritisch in Bezug auf die Chancen zu sehen ist.
 
OutPlacement-News: Viele Berater setzen auf die vorhandenen Unterlagen des Kandidaten. Im Glauben, dass die Führungskraft ausreichende Erfahrungen im Bewerbungsprozess hat, akzeptiert man auch Wiederholungen und Übernahmen aus den Zeugnissen. Die Konzentration liegt dann auf der Formatierung. Damit wäre Ihr Biographie-Ansatz doch überholt.
 
NewPlacement.com: Der Kandidat kann weder sein Langzeitgedächtnis selbst stimulieren, noch hat er die nötige Distanz zu sich selbst, um die Aufstellung mit Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten umfassend zu bewerkstelligen. In etlichen Fällen konnten wir diese Werte durch den biographischen Ansatz in der Management-Bilanz sogar Verfünffachen. Dadurch entstand eine ganz andere Basis für das Matching mit Projekten auf Basis deren Nachfragefaktoren. Deshalb halten wir die Übernahme vorhandener Unterlagen in der Regel für eine „Schmalspurlösung“.
 
OutPlacement-News: Viele Berater arbeiten mit einem „Handbuch und Hausaufgaben“ für die Kandidaten. Diese Standardisierung soll Sicherheit geben. Warum schicken Sie Ihre Kandidaten nicht auch mit einem Handbuch nach Hause.
 
NewPlacement.com: Unsere Kandidaten sind Individualisten, die wir nicht in so einen Standard zwängen wollen. Durch die Managementerfahrung unserer Coaches und deren intensive interne Ausbildung über 2 Jahre hinweg, benötigen diese auch kein Handbuch, an dem sie sich orientieren können. Wenn wir mit Handbüchern arbeiten wollten, müssten wir dieses in jedem Einzelfall individuell neu erstellen und drucken. Wenn das Konzept aber vorsieht, dass der Kandidat alles am besten selber macht, dann kann er auch beim Buchhandel ein Bewerbungsbuch kaufen.
 
OutPlacement-News: Gibt es tatsächlich ein Regionalprinzip? Werden Führungspositionen aus einer Region meistens durch Headhunter aus dieser Region gesucht?
NewPlacement.com: Gerade bei Wechseln, die weder bei dem aktuellen Stelleninhaber, seinen Mitarbeitern oder auch Kunden frühzeitig vor der Neubesetzung bekannt werden sollen, werden zunehmend entferntere und kleinere Personalberater außerhalb der entsprechenden Sozialkreise von den Entscheidern in den Unternehmen gewählt.
 
OutPlacement-News: Wird das klassische 1:1-Coaching durch das flexible E-Learning, KI und Gruppenarbeit weitgehend ersetzt?
 
NewPlacement.com: Hier stößt die KI momentan noch an ihre Grenzen. Nur ein menschlicher Coach kann individuell auf den einzelnen Kandidaten eingehen, Stimmungen erfassen, motivieren und zwischen den Zeilen lesen. E-Learning hat aus betriebswirtschaftlicher Sicht zur Senkung der Beraterkosten für andere Anbieter seinen Reiz.
 
OutPlacement-News: Können die Headhunter die Flut von E-Mail-Bewerbungen noch ausgiebig persönlich prüfen und immer das richtige Matching herstellen?
 
NewPlacement.com: Ein Assistent filtert nach einer Faktorenliste in der Regel 90% der Bewerbungen aus. Dabei können spezielle Befähigungen für den Job nicht erkannt bzw. zugeordnet werden. Deshalb sollte die Bewerbung bei ausgeschriebenen Stellen der Headhunter erst nach einem Telefonat (Fragen zum Matching) direkt an den Headhunter mit diesem Bezug schriftlich erfolgen.
  
OutPlacement-News: Etliche Anbieter werben mit dem Einsatz von Researchern, die für den Kandidaten in der HR-Abteilung oder direkt bei der Geschäftsführung bzw. beim Inhaber anrufen, ob diese eine geheime Vakanz haben.
 
NewPlacement.com: Wenn der Inhaber z.B. seinen CEO austauschen möchte, wird das nicht im Unternehmen publiziert. Der Anruf beim Personalleiter hilft in einigen Fällen nur bei Positionen auf/unter dem Level des Personalleiters. Wenn man den Inhaber oder die Geschäftsführer nicht persönlich sehr gut kennt, wird man entweder nicht durchgestellt oder erhält keine ehrliche Antwort auf so eine brisante Frage.
Schriftliches Empfehlungsmarketing mit der Post über Dritte ist hier viel vertraulicher und effizienter. Ein weiterer Weg kann ggf. über das Telefonat mit dem Vorstand/Inhaber-Büro und entsprechender Nachfrage nach einiger Zeit führen.
 
OutPlacement-News: Gibt es immer noch Anbieter, die auf hochwertige Bewerbungsmappen per Post an Inhaber und Geschäftsführer setzen und an die Beachtung glauben? 
 
NewPlacement.com: Damit hat man heute sicherlich ein Gesicht in der Menge, dass aber zu oldschool ist. Bewerbungsmappen, die im Vorstandsbüro eingehen, wandern in der Regel sofort in die Personalabteilung, die nicht unbedingt in alle Unzufriedenheiten mit den aktuellen Stelleninhabern eingeweiht sind. Trotzdem fühlt sich die HR-Abteilung in dieser Situation zum Nachteil des Bewerbers übergangen.
Selbst Inhaber über 70 sind inzwischen digital gut aufgestellt. Wenn gedruckte Unterlagen gewünscht werden, findet die Erstellung im Unternehmen statt. Ein individualisiertes Empfehlungsmarketing kann auch hier die bessere Alternative sein.
 
OutPlacement-News: Entsprechen 6-Monats-Pakete weitgehend dem Coaching bis zum Erfolg?
 
NewPlacement.com: Die Verpflichtung des Coaches zur Beratung bis zum tatsächlichen Erfolg (Unterschrift Vertrag / Selbstständigkeit) spiegelt die Sinnhaftigkeit unserer Dienstleistung wider. Bei begrenztem Budget des Unternehmens kann der Kandidat zu Vorzugskonditionen bis zum Erfolg verlängern. Für Kandidaten, die sehr lange in einem Unternehmen waren, kann sogar ein Garantie-Paket und anschließendes „Coaching on demand“ sinnvoll sein. Den Kandidaten nach 6 Monaten sich selbst zu überlassen, erinnert an den Hänsel & Gretel-Effekt, der auf Distanz zum bisherigen Unternehmen setzt.
  
OutPlacement-News: Für viele Anbieter ist aber bei der Vertragsunterzeichnung die Unterstützung beendet. Warum bieten Sie danach u.a. die Jobversicherung an?
 
NewPlacement.com: „Wie gewonnen, so zerronnen“ wäre ein worst case szenario. Das Gewonnene muss durch das Onboarding in der Jobversicherung abgesichert werden. Dazu gehört auch das Erkennen der roten Linien (informelles Netzwerk) und die entsprechende Strategie im Umgang damit. Selbst in den anschließenden Phasen der Integration und der Etablierung kann „Coaching on demand“ die Jobversicherung maßgeblich unterstützen.
 
OutPlacement-News: Sollte man bei der Auswahl auf internationale Headhunter für die Zusammenarbeit setzen, da bei ihnen die Vakanzen für die wichtigen Führungspositionen zu finden sind?
 
NewPlacement.com: Häufig haben gerade einzelne Headhunter den entscheidenden Kontakt zu Inhabern, Geschäftsführern oder Aufsichtsräten. Diese schätzen insbesondere die Vertraulichkeit, dass nur sehr wenige Personen von dem Projekt des „warmen Wechsels“ wissen und die Gefahr von Unruhe durch Überschneidung der Sozialkreise gering sind. Deshalb sollte man diese „Einzelkämpfer“ in der Lancierungsstrategie nicht außer Acht lassen.
 
OutPlacement-News: Manche Anbieter versprechen in ihren Räumlichkeiten Kandidaten-Büros und ständigen Zugang zum Sekretariat oder gar zum Coach. Ist das realistisch?
 
NewPlacement.com: Da muss man gleich an einen Kinofilm denken, in dem ein arbeitsloser Manager jeden Tag sich ein Büro gesucht hat, um seiner Frau die Kündigung vorzuenthalten. Das ist Hollywood. Wir bieten zwar auf Wunsch auch ein Büro an, das allerdings nicht nachgefragt wird, da wir auch keinen Zugriff auf den Coach außerhalb der Termine gewährleisten können. Dieser steckt in anderen Beratungen oder berät „entgegenkommend“ an einem anderen Beratungsort. Unsere Kandidaten präferieren ihr Home-Office.
   
OutPlacement-News: Vielen Dank für das Gespräch und die vielen interessanten Einblicke.
  
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